Las empresas con un tercio de mujeres en lugares de decisión tienen un cuarto más de probabilidades de rendimiento financiero que las que conservan estructuras prioritariamente masculinas.
En Iberoamérica los países mejor rankeados son España y Portugal y los que ocupan un lugar más bajo son Argentina y Venezuela. Las experiencias de CEOS que abren paso a otras y que fomentan la diversidad productiva.
La Unión Europea requiere que en un año la representación femenina llegue al 40%.
No se trata solo de ocupar un lugar, sino de trabajar para que otras lo ocupen. “Llegar está bien, pero también importa abrir camino para que lleguen otras”, destaca Laura Barnator, Gerenta General de Unilever Cono Sur (Argentina, Uruguay y Paraguay) y de Home Care Latinoamérica, reconocida CEO del año en 2022 y una de las más altas ejecutivas de la región. “El principal compromiso que tenemos las mujeres con roles de liderazgo es construir representatividad para otras mujeres y diversidades a partir de nuestros cargos dando lugar a otras voces con generosidad y sin egos. Hay que mostrar el camino a través del ejemplo. Me pasó de estar en reuniones o paneles donde hay solo hombres y preguntar por qué no hay más mujeres en la mesa”, afirma..
Las empresas con un 30% de mujeres en posiciones de liderazgo tienen un 25% más de probabilidad de superar el rendimiento financiero que las compañías con sobredosis de energía masculina, según un informe de McKinsey & Company de 2023, sobre 276 organizaciones, de Estados Unidos y Canadá, que emplean a diez millones de personas. Los resultados de la inclusión son claros. Pero las diferencias en Iberoamérica persisten.
“Mientras que la Unión Europea lidera con normativas como la Directiva (UE) 2022/2381, que exige un 40% de representación femenina en los consejos de administración no ejecutivos. En Iberoamérica las medidas son en su mayoría voluntarias y limitadas al sector público. Esto se refleja en los datos: España y Portugal, con normativas más robustas, presentan los niveles más altos de representación femenina en consejos de administración, mientras que países como Venezuela y Argentina muestran una participación inferior al 15%”, compara el informe “Mujeres en órganos de administración: análisis de empresas cotizadas iberoamericanas” (de próxima edición), de la Secretaría General Iberoamericana (SEGIB).
Las empresas con un 30% de mujeres en posiciones de liderazgo tienen un 25% más de probabilidad de superar el rendimiento financiero que las compañías más masculinizadas, según McKinsey & Company de 2023
Las autoras/es de la investigación, Monica Chao Janeiro, Elena Galante Marcos y Arturo Jiménez Rodriguez evalúan: “En España la representación femenina en puestos de liderazgo senior es del 32,2%, y en los roles de alta dirección se sitúa en torno al 25%. Las cuotas de género han demostrado ser una herramienta eficaz para promover la igualdad en el liderazgo empresarial. En Europa, países como Noruega y Francia han implementado políticas de cuotas obligatorias que han acelerado significativamente la inclusión femenina en los consejos de administración. Además, sectores como el tecnológico y el energético siguen siendo dominados por hombres, lo que subraya la necesidad de aterrizar políticas más focalizadas en estas áreas clave”.
La CEO de Unilever ejemplifica: “Es indispensable nutrir a las organizaciones de más mujeres, pero no solo sesgar en eso sino en diversidades de todo tipo. Solo así se logran soluciones creativas. La diversidad tiene que ser con verdadera inclusión sino queda solo en indicadores”. Y advierte: “El cambio de paradigma es posible a partir de ocupar los espacios con responsabilidad, sin olvidarnos que todavía hay muchos mundos masculinizados y retrocesos a nivel global en las agendas de género”.
“Yo decidí transicionar en mi propia empresa”, cuenta la emprendedora en tecnología argentina Eliana Bracciaforte una de las líderes trans referentes en la región. “Yo tuve privilegios a la hora de transicionar y la mayoría del colectivo no está en mi situación porque hay deudas de educación”, admite. “Pero hay que lograr que más mujeres y diversidad lideren empresas”. “Tuve un recibimiento increíble, pero conté con personas aliadas que me ayudaron incondicionalmente en los trámites si había que hacer una gestión para cambiar mi nombre en el banco o en un formulario. No me tenía que pelear con el sistema personalmente todo el tiempo. Hay personas que se lo tomaron como su propia batalla -rescata- y eso me hizo super bien”.
“Argentina tiene una buena Ley de Identidad de Género, pero en un país como Venezuela, que no es fácil, la empresa tiene que adaptar el sistema”, diferencia Bracciaforte, cofundadora de Workana y ahora de No Pausa. Ella es protagonista de una historia de vida que enseña a ampliar la mirada y recomienda: “Hay que hacer todo lo posible para dejar de lado la práctica de traer amigos o personas con las que cursaron en la universidad. Hay que romper esa cadena. Pero eso implica asumir el costo de las contrataciones más largas. En el largo plazo vale muchísimo”.
“Las empresas con una mayor representación femenina en sus consejos de administración y equipos directivos logran mejores resultados financieros y son más competitivas”, apela la investigación que incluye datos del Fondo Monetario Internacional (FMI). La participación económica de las mujeres puede contribuir al crecimiento del PIB en un 12% si se logra una mayor paridad en los cargos de liderazgo, según el informe del Foro Económico Mundial (WEF) de 2024. Es importante seguir avanzando y achicar las diferencias norte-sur.
La Unión Europea (UE) es líder global en la implementación de cuotas de género obligatorias. “El impacto de esta normativa ha sido significativo, ya que obliga a las empresas a rendir cuentas y cumplir con objetivos claros de representación de género. España, a través de la Ley Orgánica 2/2024, que regula la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración, estableció una cuota mínima del 40%”, sostienen Chao Janeiro, Galante Marcos y Jiménez.
Mónica Chao agrega virtudes de las políticas de inclusión: “La diversidad de género impulsa la innovación, con un incremento del 19% en los ingresos por innovación, según datos de Boston Consulting Group. España, ha logrado cerrar casi el 80% de su brecha de género, ubicándose entre los 10 primeros a nivel global. La implementación de políticas de equidad, como las cuotas de género y la igualdad salarial, genera sociedades más justas, impulsando la innovación, la competitividad y el bienestar social”.
La participación económica de las mujeres puede contribuir al crecimiento del PIB en un 12% si se logra una mayor paridad en los cargos de liderazgo, según el Foro Económico Mundial (WEF) de 2024
Antes del 30 de junio del 2026 España debe cumplir con la normativa que exige un 40% de representación femenina en los consejos de administración. Los resultados están a la vista: España lidera el ranking de participación (39,5%) y Portugal (31,8%) lo secunda mientras que Argentina (14,5%) y Venezuela (5,4%) ocupan los últimos lugares de la lista. Entre los países estudiados por la investigación de la SEGIB: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, España, México, Perú, Portugal, Uruguay y Venezuela.
“Todavía en Argentina solo el 5% de las mujeres accede a espacios de decisión en las empresas y en la segregación del trabajo por género seguimos teniendo el mayor porcentaje de participación en las profesiones peor pagas”, subraya Barnator. Y convoca al compromiso: “Nos toca a las mujeres líderes sostener con consistencia, sortear las barreras con argumentos y mostrar resultados concretos sobre cuán eficiente puede ser la diversidad de miradas para hacer crecer los negocios”.
“España y Portugal lideran la representación femenina en los consejos de administración gracias a normativas exigentes. En América Latina, Colombia encabeza la representación en consejos de administración con un 27,3%, mientras que Perú destaca con un 32,2% en comités de dirección. Sin embargo, Venezuela y Argentina tienen una representación femenina en los consejos de solo el 5,4% y 14,5% respectivamente, lo que evidencia la necesidad de marcos regulatorios más robustos”, analiza Chao. Mientras que Elena Galante Marcos diferencia: “En el sector público sí hay trayectoria de aplicación de cuotas en los países de América latina que están en el estudio y, sin embargo, es una medida que no se ha aplicado con la misma prioridad en el sector privado”.
Silvia Bulla, Presidente de la Asociación Cristiana de Dirigentes de Empresa de Argentina, asegura: “No deberían existir dudas acerca de lo absolutamente favorable de contar con un board (junta) con diversidad. Una asamblea heterogénea integrada por personas con distintas habilidades, perspectivas, antecedentes y orígenes promueve la creatividad y la innovación y genera diferentes voces que contribuyen – de manera colaborativa – al cumplimiento del propósito de la empresa”. Bulla no se inclina por las acciones positivas y propone: “Los cupos son decisiones que generan mucha controversia. Mi experiencia me inclina por ser más abierta, aunque valoro las oportunidades que ofrecen los cupos a mujeres talentosas que no están visibles. Son opciones para acelerar el statu quo y avanzar. ¿Qué hacer además?: mantener un pipeline (distintas etapas de un proceso) de candidatas, programas de desarrollo, coaching y mentorías. Asegurar un ambiente respetuoso que promueva la diversidad y networking externo para ofrecer aprendizaje y contactos”.
La ejecutiva global Rosaline Hester, ejecutiva global, mentora especializada en strategic human insights y transformaciones culturales de negocios, con 11 años de trabajo en la sede de Río de Janeiro, Brasil, de Coca Cola afirma: “La diversidad en los consejos de administración no implica sólo una cuestión de equidad, sino una ventaja estratégica. Las mujeres aportan perspectivas diferentes que enriquecen la toma de decisiones y permiten respuestas más completas e innovadoras a los desafíos empresariales”. Ella profundiza: “En Brasil las mujeres ejecutivas han demostrado ser catalizadoras de cambio con una profunda comprensión de las necesidades humanas que es un valor esencial para marcas más conectadas con consumidores y comunidades, con resultados sostenidos y relevantes”. Barnator concluye: “Estoy convencida de que para que otras mujeres puedan soñar nuevos mundos posibles es fundamental visibilizar historias de mujeres líderes. Y, fundamentalmente, que eso no signifique resignar otras prioridades personales, como no debiera serlo para nadie”.
